王勇董事长4月9日在研发中心晨会的讲话稿

今天利用早上时间，给大家开个早会。前天，大家都已经收到人力资源部邮件发送的关于《研发中心管理岗位竞聘》通知。借着今天的早会，我想跟大家分享一下我们为什么要做竞聘？通过竞聘达到什么目的？如何公平公正来进行竞聘?

公司的大部分人，尤其是我身边的一些人，都知道我一直很崇拜两个人：华盛顿和比尔盖茨。我为什么崇拜比尔盖茨？众所周知，从20世纪至21世纪，比尔盖茨的财富排名曾经连续十年位居世界首位。那为什么我又崇拜华盛顿呢？当今世界，谁最强大？美国。美国什么时候建国？1776年，美国才建国。1789年，华盛顿成为第一任美国总统。美国大陆是在四百年前哥伦布发现新大陆，在未被发现之前美国人烟稀少、经济落后，哥伦布带着自己的船队去探险，当地人都无法阻挡他们。由于当时的美国非常落后，欧洲把美国作为奴隶或罪犯的流放地。1840年美国爆发南北战争消灭了黑奴，也就是说1840年的时候，美国还是半奴隶制的社会。奴隶制社会时，美国生产力非常低下，经济非常落后，国力非常薄弱。美国从1776年建国，到1789年华盛顿当选第一任总统，再到现在，只有240年左右的时间，这240多年的时间发生了什么变化呢？我们再看看中国的发展，中国在宋朝的时候，GDP占到全球的70%，就算到1840年鸦片战争爆发的时候，中国的GDP还占到全球的三分之一。那为什么仅仅两百多年的时间，美国强大了，美国发展了，美国变得更优秀了？这个历史值得我们去思考，值得我们去研究。所以我特别喜欢看一些历史书，这也是为什么我带着圣和的你们一起建南京六朝博物馆，历史有很多值得我们去学习、去思考、去总结，有很多值得我们去借鉴，借鉴好的一面，去改变我们自己不好的东西。 

那什么是值得我们去借鉴的呢？借鉴好的思维、好的方法，所以我思考美国的快速发展以后，我觉得美国的成功很重要的一点是什么呢？华盛顿在建国的时候，给美国制定了一个很好的机制，比如：三权分立制度，使得权力与权力间相互制约，美国总统有绝对的权利，但同时他也受到了绝对的制约，这些都是美国强大的很重要的原因。但笼统的来说，是华盛顿给美国建立了一个很好的机制，但是在所有这些机制里面，大家也都知道，美国的领导们不管是州长、市长、甚至到总统，都是通过民主选举产生。让优秀的人、让愿意为人民服务的人，到领导的岗位上来工作。这就是它机制里面很重要的一部分。所以在用人方面，有两种方式是常见的：一种是任命制，觉得谁合适就用谁。一种是选举制。选举制是什么？大家觉得他合适，他才有机会干。所以任命制和选举制在应用当中存在很大差别，任命制是上级领导任命的，他只对上级领导负责，因为他"头衔"是上级任命的。选举制最大的区别是什么？选举制是人民选他的，他要对下级负责、对选民负责，而任命制只是上面要你做什么你就做什么。

竞选竞聘是什么呢？是我要干。这也是一个根本的差别。上面要他干，干的好的时候，当然非常好，干不好的时候，用一句就把上级堵死，本来我就没要干，是你要我干的嘛。我已经花了十分、百分、万分的努力，没干好，所以你大不了把我给撤了。竞选制是什么呢？我一定要干好。首先我是在为自己干，所以只有干好了才能实现我的梦想。

这个观点我在很多年以前就想明白了，但是呢，迟迟没有在公司的管理上得到实施，这里面有各种各样的原因。最近逐步逐步的，我对这个观点越来越坚定：只有让想干的人去干，把能干的人、想干又能干的人，放到更重要的岗位上，才能真正把企业、把这个团队、把这个组织打造的与众不同，变成不平凡。所以在两年前，我就下定决心要一个体系一个体系、一个部门一个部门去推进。首先就是在销售系统，在2013年底，大区经理层面，全部竞聘上岗。去年大家也知道，我们供应链这一块，只要是空出来的岗位，全部用竞聘上岗的方式，通过这一年多的实践，在那两个体系得到了很好的验证。所以呢，今年我也是下定决心，一定要在我们研发这一块，推行这种方式。

前一段时间，我们已经多次讨论了我们的项目管理办法，整个项目管理办法里面也是围绕这种思想在建设，围绕这种思路在整理。同样，我们的行政岗位，我觉得更是要用这种方式来选出来想为下级提供帮助同时又能做事的人，来带着我们的研发团队共同进步、共同发展。在这里我还要讲的是，既然我们要采取这种竞聘的方式，目的就是让想做事的人、能做事的人到领导岗位上来带着大家共同努力奋斗。让那些想做事、暂时能力上还有一些差距的人，让公司知道，公司也就可以重点培养他，将他培养成能够做事的人，然后放到重要岗位上。当然，这就是我们搞竞聘的目的。

既然搞公开选拔、公开竞聘，最重要的就是要公平，要真正选出能做事，能带着大家共同发展的人。因此今天召集大家开这个晨会，主要有两个目的：第一个目的是告诉大家，我们的用人机制将会逐步改变，最根本的变化就是由以前的任命制将全部改变成竞聘上岗制，通过这种竞聘上岗选拔的方式，让想做事能做事的人，得到更多的机会。第二个目的是既然我们是公开竞聘，就要通过这种方式来实现，可以真正选出与企业同心，与员工同心，愿意、乐意同时又非常努力带着员工，爱着员工，共同发展的领导。这也需要我们的选拔竞聘办法能实现这个目的。下面将由人力资源部把我们这次的竞聘思路和办法做一次解读，同时也特别希望听听大家的意见。我们的目的很清楚，但如何做，大家可以提出自己的建议，在做的方法里面，觉得不能体现公平，不能实现真正选拔出想做事能做事的地方，我们共同把它补充完善，最终达到一个选拔出优秀人才的目的。下面我们请人力资源部对这次竞聘的流程以及一些具体的做法做一个解读，解读完以后，大家有什么疑问的，就毫不犹豫的提出来。

我再补充讲几点，首先关于公司用人原则就是两个方面，一个就是认同并履行公司核心价值观，公司价值观大家也都知道，"以客户为中心，以有绩效的奋斗者为根本，长期坚持艰苦奋斗和自我批评"。在这里我要强调一下艰苦奋斗，仅仅是指精神上的，而非物质上的艰苦奋斗，同时，我们的七大法宝"客户第一、诚信正直、团队合作、致力创新、拥抱变化、快读执行、绩效为先"这个是用人的基础。就像我们平时，俗话所说的，做人是根本，做事是第二。做人做得好的，做事，我的观点是一定能够做好。但是做事做得好的，做人不见得做得优秀。我们的绩效为先是什么，我们要结果，我们给创造价值的人分享足够的结果。但是我们是否遵循价值观，是否是做正确的事，是否用正确的方式做事，这才是最基本、最根本的。就像我跟我们营销人员也讲，我们要销售额，要销量，但是我们坚决反对枪手医生。我们要销量，怎么得到？广覆盖。让用这个药的医生都知道我们。通过合理用药去提高销量，而不是通过一两个枪手医生来得到销量。我们反对滥用药物，但是我们一定要设法让所有需要我们药物治疗的病人，都能用到我们更安全更有效的药物。这就是我们的价值观的表现。同时我们也用这种价值观去指导我们的行为方式。所以在销售体系里面我们是有一个制度的，什么制度？任何一个医院里面，某个医生的用药量超过这家医院的平均用药量的三倍，我将停止他的使用，我就视同他在滥用，让那些不该用药的人在使用药物，这就违背了我们的价值观，违背了我们的让更多的人享受健康快乐的使命。因为药品固然能治病，同时又能导致疾病。让那些不该用的人用了，就必然没起到治病作用，反而导致了疾病。这是我们不可以做的，也绝不允许在我们的价值链里面的人去这么做。在圣和工作的人可能都知道，在三四年前，我们曾经一次性销毁国价值两千万的优诺安，其实这些药品是在效期之内的，只是我们自己定的出厂日期超期了，但我们还是把它销毁了。这就是我们要遵循的价值观，所以价值观是当领导的一切的基础。职业道德，价值观，在两个时候是最重要的，一个是进公司的时候，进公司时，如果发现价值观跟我们不一致，再有能力，我们不要；一个是晋升提拔的时候，愿意为下属服务，愿意发挥团队的力量，愿意帮助下属去提高，愿意帮助别人去共同进步，那才是我们要的领导干部。所以遵循价值观是我们一切的基础。大家也都看到了，以后我们的竞聘，将分成两个表格。一个打分表格是职业道德，是否遵循我们公司的核心价值观，85分以上是基础，不到85分，业务能力再强，也没有资格。反而，职业道德优秀，大家公认不错的员工，就算业务能力稍微低一点，我们会培养他，让他成为有能力的人。从这一次开始，我们公开选拔竞聘的时候，评委的打分表将分成两张，一张就是职业道德，一张是业务能力。这里再要补充说明的是，这次竞聘的是以行政岗位为主，所以这次的竞聘，本科毕业3-5年以上，研究所毕业三年以上的员工都有资格参与竞聘。待遇这一块呢，就是公司1-18等的薪酬待遇，在我们公司内网上都有公布，大家可以去对着看一下。最后我要讲的是，只要参加这次竞聘的员工，我们都会给予鼓励，将来都会给予培养，因为他有热情，想做事。每个岗位能进入前三名的，同时达到了职业道德85分，业务能力80分的，因为岗位人数限制而没得到这个岗位的，公司将把这些人，做为后备干部重点培养。这个培养包括公司内部的培训，外部培训甚至包括EBMA、MBA等这类培训。我们一定要让想做事的人得到更多的能力的提高，让他有更多的机会去做事。下面，大家对这些还有什么问题？特别是针对我们刚刚讲的选拔办法方面，可以帮助公司把竞聘选拔办法进一步完善的。大家提问吧。

Q1：这次的具体的评判员有哪些人？上面写到公司的高层，指的是哪一部分人？

A1：公司的高层，在法定意义上讲，是总经理、副总经理,但是，这次作为评委的公司高层是总经理、副总经理、供应链总监、销售副总、销售总监。还有一些由总经理指定的其他人员，因为既然我们公开竞聘，每个岗位将来服务的对象或者有关系的，就是直接上级、间接上级、相关联部门、以及他的直接下级。所以每个岗位的直接下级参、直接上级和间接上级、关联部门都要当评委。我们公司用人又有这么个原则，在座的每一位进来的时候都经过了三道关，第一道关是人力资源部，第二道关是直接领导，第三道关是间接领导，在每一道关，前面否定了，后面是没有肯定的机会。前面肯定的，后面是有权否定的。这是我们用人的最基本原则。将来不管谁当了室主任，中心副主任，包括课题组组长，他的下级都由他来选拔，他否定的，任何人没有权利去要求他用。这个岗位的直接上级肯定的，间接上级是有权否定的。比如我当了化学室主任，我化学室用哪些人，我肯定了以后，还要我的上级同意。我否定了以后，任何人不可以干涉。所以为了体现民主性，让这个岗位关联的所有人来评价他，同时又体现他的直接上级和间接上级的重要性。既然我们人进来的时候是这种流程，那我们在进行公开选拔的时候也是这样。他的关联部门与直接下级的打分占到一定的比重，他的直接上级和间接上级占了更重要的比重。比如这次竞聘，我是这两个岗位的，既是直接上级，又是间接上级，一个人的分代表了这两个人的分，在这100分里面是占了很大比重的。昨天我看人力资源部定的是我占50%的比重，其他人加起来占50%的比重，但是到底是百分之五十、五十合理，还是四十、六十合理，还是六十、四十合理，可能后期人力资源部还要进一步去研究。研究出一个，既能为相关部门和下级做好服务工作，又能对上级的绩效去负责的方案。但这次我们暂定按五十、五十的这种方式去做，看看用这种方式是否可以选出最适合的人。还有一个，无论是谁竞聘这个岗位，比如我竞聘生物部主任这个岗位，那我就不再具有当评委的资格。这个岗位有5个人竞聘，那么这5个人就都不再有这个岗位的评委资格。其它岗位，如果关联到他的，他依然可以当其它岗位的评委。

Q2：王总，刚刚看到技术副主任的职位是15级，行政副主任是11级，项目部经理也是11级，我有点疑问，为什么技术副主任和行政副主任的级别会有这么大的差别？

A2：首先，15级、11级都是暂定的，将来可能会有所变动。第二，这个职级，其实大家记住，职级只跟待遇相关，在圣和公司要坚决打破常规的厅级、部级、处级、省级、市级的观念，我在这里一定要告诉大家，这个职级对应的是薪酬职级，薪酬是跟岗位贡献来的。第三，为何技术职级这么高，行政职级这么低，技术主任更多的是要技术能力，以后记住，技术的价值大于行政的价值。为什么？在管理学里有这么一句话，管理永远只会提高效率，不会产生效益。技术、经营是可以创造效益。管理仅仅是提高效率，所以在同一个管理层级里面，行政职级自然就会低于技术职级。因为这两个岗位的岗位价值是不一样的。但是至于15级合理，还是16级合理，还是13级合理，将来会进一步进行评估。总体来说，行政职级一定是低于技术职级。但是这里面，行政职级低的不见得不可以管理技术职级高的，技术职级高的也不见得非要有高的行政职级。

大家还有什么问题吗？大家觉得对公平性这一块，按照我们现在这种方式，可以公平公正的选拔出优秀的人才吗？

Q3:评委里面，相关部门的评委人选是怎么定的？比如我们制剂部门竞聘时，其它相关部门的评委人选是怎么定的？

A3：针对这个问题，大家出出建议看看呢？比如制剂部门的主任，相关部门的主任应该是哪些部门？这个问题问的很好。杨东，你是原来制剂部的部长，你觉得跟你相关的部门是哪些部门？

杨东:基本覆盖了产品研发的各个部门。比如工厂、生物部、合成、分析。、

A3:你觉得合理吗？还有什么补充吗？这次每个岗位的评委比较多，估计在20人左右，还包括了研发中心高级研究员以上的人员。其实最相关的部门，还有一个，就是课题组，因为不管哪个室，将来都是为课题组服务的。所以课题组组长，才是最相关的部门。第一重要的，就是课题组经理，第二重要的就是直接下级，当然最重要的还是直接上级和间接上级。那将来我们所有的竞聘都会按这个规矩。研发中心的这次竞聘，直接上级和间接上级都是我，所以我一个人就占了50%的比重，所以我的分数高低起了很大的作用。将来如果我们有了新的副主任，新的室主任，这个岗位是室主任跟副主任说的算。室主任的竞聘，由研发中心主任和副主任打分占50%。每一个管理岗位选出公平公正的人很重要，每一个岗位选出有职业素质、职业道德的人很重要。所以这也就是为什么我们在选拔管理人员时，他是否有职业道德是基础，这个不具备的话时候，也就是说不能做到公平公正的时候，那这种人是不可以当行政领导的。当行政领导的必须公平公正的对待每一个人或每一件事。

Q4:关于统计分数的规则如何确定？

A4:将来我们的竞聘，在竞聘打分后，会去掉一个最高分和一个最低分。所以说，个人的行为不会影响对参加竞聘人员的整体评价。

Q5:我们研发第一次举办这样的竞聘，可不可以把竞聘人员各个权重的竞聘得分，或者说竞聘岗位前三名的竞聘得分公布出来？如果我们对他的分数有质疑，或者是说对这样的竞聘方式有质疑的时候，我们可以提出疑问。或者说，这样对参与竞聘的人能体现公平公正，对以后将要参加竞聘的人是一个很好的启示。

A5：首先，我们的的打分是不记名投票。为了保证公正性，一个是无记名投票，我们要保护打分的人，所以他打多少分，永远不可以去查。我们是公布竞聘人员的最终得分，并当场公布。统计完分数后，这一轮竞聘结果当场公布。符合价值观及职业道德得分85分，业务得分80分，进入公示。进入公示以后，由公司人力资源决策委员会来决定。三选一，另外两个没有选上的将会重点培养。竞聘结束以后，进入前三的分数一定是要公示的，但是对后面分数差的人，是否要公开呢？我还在考虑。我建议分数差的人就不公开了，但是要让竞聘者本人知道自己的得分。他的上级也会和他面谈，告诉他，他的分数哪几项是低的，所以相应的对这些方面还需要改进，还需要进一步提高。所以在我们公司遵循一个原则：扬善于公堂，规过于私室。我们并不说保护差的，而是给差的人一些面子，让他快速的提高和改变。我们鼓励不管你有多大差距，你都可以积极去争取，就是争取不上，公司也不能让你丢脸，同样会鼓励你、培养你。

Q6：技术副主任名额暂定1~2名，这样一种名额的不确定性是基于什么考虑？

A6：这个名额不确定性有两个原因。一，技术副主任主要是分管各个项目组。虽然我们目前项目不算多，但是我们今年要把1个亿花出去，所以下半年可能项目数会快速增长。按照我们新的项目管理办法，同一个项目可由多个项目组同时开始，每一个技术副主任的管理幅度大概在8~10个项目，如果项目数再增加，一个人是管不过来的。二，我们新药研发临床前阶段跟开始临床阶段是有很大差别的。因参与竞聘的人的不确定性，他是否能把临床前和临床阶段都管理起来也不确定。如果这个人能把临床前和临床阶段都管理起来，那可能一个人就行了。但是如果他临床前很强，临床阶段不是很明白，因此也会考虑两个技术副主任。总之，这个岗位至少需要一人，而且两人甚至三人都有可能，第三个人可以作为后备培养。

Q7：这次竞聘的科室主任岗位，我是一名硕士，那如果和博士一起竞聘，是否先天性有一些不足？或者说，本科生和硕士生去竞聘，只能作为陪衬。

A8：其实，我当总经理的时候是本科生，后来才是博士学历。所以，大家放心，绝对不会歧视本科生，你是本科或者硕士、博士，在入门的时候是有差距的。大家也都知道，入门的时候因学历不同，工资待遇会有差异。入门以后，大家都在一个起跑线上。博士达不到绩效分一样降级，本科创造绩效一样可以担任首席科学家。现在不等于我这个本科生在兼任首席科学家嘛，当然我想博士生担任首席科学家一定会更好。这次拿出竞聘的岗位，除了技术副主任，其他岗位属于行政岗位，行政岗位更重要的是服务意识，是如何带领团队做事。不过假如你是一个管理学博士，可能会占优势。而我们在座的药学、生物学博士会和本科硕士一样对待。

Q9：竞聘通知里工作年限具体是如何规定的？

A9：工作年限是指从你参加工作开始计算，跟你是否在圣和工作无关。对于之前不在圣和工作的人，年度考核视同合格。总之，不可以让家里人吃亏，让外人占便宜。要吃亏也先让外人吃亏，家里人占便宜。当然最好是内外一致平等。

Q10:人力资源决策委员会的构成是？

A10：目前人力资源决策委员会由5人构成，分别是陈春花老师、赵曙明院长、我、戴军强、李放。

补充:什么叫团队合作，当别人需要帮助的时候，你必须要提供帮助，必须放下手头的工作去帮助别人。我们必须遵循团队合作的价值观，你如果没有这种价值观，公司就认为你是推诿，是不负责任。所以任何人，在别人提出需要帮助的时候，都必须毫不犹疑、义不容辞的帮助别人。组织内部关系是奉献关系，你奉献越多才体现你的价值，你没有奉献，你在这个团队里面就没有价值，团队就不需要你。团队里需要你的，你就要认真对待。

Q11：关于聘任的任期如何确定？

A11:任期目前公司目前暂定一年，但是今后如何确定还要跟人力资源决策委员会进行讨论。正常的话，每一届聘期会改为三年。但是我们现在的惯例是聘期1年，但是我认为聘期1年也不合理，对于竞聘上岗的人员，一定要给他充分的时间。不同岗位给予不同的任期，这是一门科学，需要进一步讨论。我会和人力资源决策委员会讨论，最后得出一个结论，将它作为公司的文件公布。

Q12：目前竞聘的岗位是兼职的还是全职的？是否可以存在岗位兼任情况？

A12:上下有管理关系的不可以兼任，兼任都是短暂的，一定要有新的的人选。既然是兼任，不管多重要的岗位，一年之内都要拿出来竞聘，原则上是半年。直线往下的，如果是缺岗了，由下往下才叫兼任，平级不叫兼任，叫任职。在任职里面，项目组组长和室主任之间可以是一个人，同时一个人不仅可以当项目组长，当室主任，还可以当多个项目组的组长，因为项目管理办法还在完善之中，所以这个内容会在项目管理办法中完整体现。比如，我既是室主任又是项目组长，我将同时拿到室主任的津贴和项目组长的津贴。而且还鼓励一个人做多个项目。比如，一个人他担任一个项目组的组长，他拿的奖金预发是3000，他兼任第二个项目组组长的时候，奖金预发再加4000。项目组长是以项目周期为节点，室主任是以任命岗位周期为节点。

（注：优诺安®左奥硝唑氯化钠注射液 发明专利 专利号 ZL200510068478.9、发明专利 专利号 ZL200510083517.2、发明专利 专利号 ZL200510068419.1） 

2015.4.9